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Dei 5400 dipendenti che costituiscono la forza lavoro dell'Ausl di Modena il 74% è rappresentato da donne e il 26% da uomini. Un gap di genere significativo che fa parlare l'Ausl stessa di ‘femminilizzazione’ strutturale della professione, in linea con l’area ‘socio-assistenziale’ sia pubblica che privata.
Nel merito la differenza distributiva per genere più accentuata è nel personale infermieristico - pari a oltre 2300 persone, di cui il 79% donne e il 21% uomini -, che si riduce in quello delle persone con lauree in medicina, pari a 720 totali, di cui il 61% donne e il 39% uomini, e rappresentate da 628 medici (62% donne, 38% uomini) e 92 tra veterinari e odontoiatri (54% donne, 46% uomini).
La riduzione della maggior presenza di donne rispetto agli uomini si mantiene anche nella carriera degli incarichi medici di struttura semplice, fino ad invertirsi nelle strutture complesse: in particolare, nelle strutture organizzative semplici sono presenti 41 donne (64%) e 23 uomini; nelle strutture organizzative complesse 16 donne (28%) e 42 uomini. Il gap è ulteriormente accentuato negli incarichi di medico veterinario e odontoiatria dove nelle strutture organizzative semplici è presente una donna al fronte di tre uomini, mentre non sono presenti donne nelle strutture organizzative complesse dove gli uomini sono invece cinque.
La presenza di genere è declinata anche per titoli di studio: i dati del Bilancio di genere evidenziano un numero di donne laureate (1305) maggiore degli uomini (411), così come quelle non laureate (2132) rispetto agli uomini (671).
I dati fanno parte della fotografia emersa dal bilancio di genere dell'Ausl di Modena presentato oggi tra dalla Direttrice Generale Ausl Anna Maria Petrini, dall’Assessore Regionale alle Pari Opportunità Barbara Lori e Milena Casalini, Presidente del Comitato Unico di Garanzia Ausl Modena
Nonostante politiche di assunzione orientate all’equilibrio e all’equità, si rileva ancora una quota di ‘gender pay gap’ – differenza di genere nella retribuzione – e le donne faticano di più ad arrivare alle posizioni apicali. Ciò è mitigato da altri dati assolutamente positivi, vale a dire la graduale riduzione della differenza tra uomini e donne del numero di macrostrutture occupate e, in aggiunta, la riduzione dei tempi di permanenza nel profilo prima di raggiungere l’incarico superiore.
Non sono presenti invece fenomeni tipici del gender gap come il ‘glass ceiling’ nel top management e negli organi e organismi collegiali, vale a dire il ‘soffitto di vetro’, tutte quelle barriere invisibili che impediscono o complicano la crescita in ambito professionale delle lavoratrici. Ancora, non si rileva il fenomeno della sovra-formazione femminile rispetto alla posizione lavorativa occupata, che è frequente rilevare per donne, stranieri e giovani (25-35 anni) nel settore socio sanitario e impiegatizio, pubblico e privato.
Infine, gli istituti di conciliazione (Part Time, Smart Working, Congedi parentali e permessi L. 104): sono ampiamente utilizzati in azienda, compreso il congedo parentale per i padri, a differenza del settore privato dove questo viene facilmente ostacolato.
I dati che servono per generare azioni positive
'Alla luce dei dati emersi - afferma l'Ausl, si è lavorato su un piano di azioni positive che interessano più fronti e contesti, come ad esempio:
- proseguire in tutte le iniziative di conciliazione, in particolare attraverso il miglioramento organizzativo di istituti quali lo smart-working, part time, sostegno ai caregiver, congedi parentali;
- promuovere le attività dei circoli aziendali in collaborazione con i servizi Ausl (esempio: centri estivi per bambini) e attivare convenzioni con associazioni per servizi anziani o nidi privati con sconto sulla retta e ottimizzare l’accoglienza dell’asilo aziendale affinché soddisfi le esigenze delle donne turniste;
- attivare iniziative di welfare aziendale con oggetto la salute dei lavoratori e delle lavoratrici esempio: gruppi di cammino condotti da walking leader appositamente formati, con invio suggerito dal Medico Competente o dalla Medicina dello Sport;
- studio fattibilità attivazione del servizio “la tua spesa al lavoro” mediante convenzione attivare progetti, in collaborazione con i Tavoli preposti e i soggetti già da tempo attivi sui territori, per aumentare la conoscenza dei percorsi di denuncia delle situazioni di violenza e di uscita dalle stesse. L'Azienda Ausl sta inoltre lavorando per attivare un percorso di sensibilizzazione e formazione per tutti i dipendenti;
- corsi aziendali di autodifesa gender oriented, con programmi specifici a seconda del livello di rischio lavorativo; con approfondimenti di medicina tradizionale ed alternativa con programmi di lavoro con il corpo, rafforzamento dell’autostima, cura delle relazioni e corretta alimentazione, per affrontare con maggiore consapevolezza i cambiamenti fisici, psichici e sociali a cui le donne vanno incontro in questo delicato periodo della vita;
Un occhio di riguardo va infatti riservato alla violenza, fenomeno particolarmente importante e sempre contrastato in azienda grazie a varie iniziative sia preventive che formative finalizzate a rafforzare le competenze cognitive, sociolinguistiche e organizzative per prevenire e affrontare i conflitti. In linea con tutti gli ambienti lavorativi sia pubblici che privati, si rileva per le donne un indice di rischio maggiore, tipico di tutti quei settori con accesso da parte dell’utenza, e un gap è visibile anche nella partecipazione alle iniziative formative sui temi della violenza e della ricerca. Da ciò dati nasce l’impegno ad aumentare percorsi e iniziative di prevenzione, a facilitare della denuncia e l’uscita da fenomeni di violenza non solo lavorativa ma domestica, in collaborazione con le altre istituzioni del territorio.
